El liderazgo en las redes
Conosco una organización de ayuda comunitaria que no carece de fondos, conocimientos, ni publicidad, sino de voluntarios. Su problema es, según creo, que cada vez que alguien se le acerca para colaborar con el proyecto , el liderato del grupo empieza a exigirle y darle ordenes como si fuera otro empleado más. Y nadie quiere ser empleado en su tiempo libre.
Por cuestiones como éstas, creo que una cuestión interesante de la descrentralización de la sociedad que he mencionado antes, es que requiere una coordinación cordial entre muchas partes, lo cual no suele ser fácil en culturas donde el concepto de líder está estrechamente vinculado a las figuras fuertes y autoritarias, cuyo poder suele basarse en una posición alta dentro de alguna jerarquía.
En ese entorno, la norma es que hayan jefes y no lideres. La diferencia de éstos dos estilos de dirigir suele enumerarse de la siguiente manera:
Ahí hay un reto, que Friedman, Anderson y Castells nos señalan implícitamente. La visión del liderato debe ajustarse al cambio de paradigma estructural –y hacer enfasis en conceptos como la inteligencia emocional, el capital social, la delegación y el enpoderamiento–, ya que cuando se suele trabajar mediante métodos de colaboración, y no solamente mediante una relación de subordinación, entonces, más que ordenar, hace mucha falta influenciar. Influenciar para pactar, no para mandar.
Artículos relacionados:
* La Sociedad Red de Manuel Castells
* El mundo plano de Thomas Friedman
* La clave está en los enlaces
Ese es un gran problema, pues hay gente que no entiende las diferencias que tu enumeras; prefieren trabajar una mezcla de ambos entornos o simplemente esperar las ordenes de otros. Durante mis 15 años en el campo laboral “full time” he asistido a “cuchucientos” seminarios que van dirigidos a crear ambientes de trabajo colaborativos enfocados en el lider como colaborador y guía más que como jefe. Creéeme la gente no los acepta, no los entiende o el cambio es tan radical que no lo resisten y claman a gritos porque sea el “jefe” el que tome las decisiones y les diga que hacer. A mi entender, una alternativa viable denttro de los ambientes laborales sean voluntarias o de trabajo remunerado son las Comunidades de Práctica.
Observación: ¿El encabezamiento de la tabla está invertido?
Comment by C — September 24, 2006 @ 6:26 am
¡Qué mierda! Tienes razón. Ya arreglé al tabla. Gracias.
Lo que dices es una gran verdad. La resistencia al cambio de modelo no sólo viene de los dirigentes, sino de los dirigidos (quizás más de los segundos que de los primeros). En esto hay un gran problema.
Por eso dije “cuando se suele trabajar mediante métodos de colaboración, y no solamente mediante una relación de subordinación”. Ya cuando la relación es estrictamente de subordinación, como el de un asalariado convencional, pues es más difícil, especialmente si el subordinado tiene la impresión que mediante esta descentralización de la toma de dediciones se le está dando más trabajo y responsabilidad (responder por sus decisiones) pero ningún incentivo, que creo que puede ser el problema de las personas que mencionas que se niegan a tomar decisiones en sus trabajos.
Pero es posible. Recuerdo que en la compañía de mi papá una vez organizaron algunos trabajadores en grupos de trabajos, cada uno con sus propios líderes y sus propias decisiones. Cuando un grupo sobrepasaba las expectativas de su labor, se les repartía parte de las ganancias no esperadas a ellos, o la compañía les pagaba una cena. Estos son incentivos utililes para colaborar y tener iniciativas en una estructura horizontal . Castells menciona estos grupos de trabajo en su libro “The Net Society”, como parte del toyotismo ( la alternativa japonesa del fordismo).
En relaciones de menos subordinación –como una relación con un contratista (outsourcing), con un voluntario, con un socio, con un cibernauta (Crowdsourcing ), con un trabajador independiente (freelance), con una compañía auxiliar (insourcing)—pues es más clara la necesidad de más lideres y colaboradores, en vez de jefes y subordinados.
Y esto no es solo en ambitos laborales y de negocios, sino en todos los aspectos de la vida, por que al fin y al cabo podemos influir sobre todos los que nos rodean, pero no todos los que nos rodean están bajo nuestra autoridad.
Saludos, y gracias por comentar.
ps: No sabía de ese concepto de Comunidades de Práctica. Voy a leer sobre ello.
Comment by Eugenio Martínez Rodríguez — September 24, 2006 @ 9:15 pm
Eugenio: Creo que el punto clave es lo que mencionas de que alguna gente quiere su jefe sea el jefe absoluto por evitar la responsabilidad de tomar sus propias decisiones. En los años que llevo trabajando no he visto otra cosa que sea más cierta. Hay un montón de gente que hace literalmente lo que el jefe le dice, como robots, aunque saben que el jefe estaba hablando figurativamente, o aunque sepan que lo que está pidiendo no hace ningún sentido práctico. Y es que esa es la forma de lavarse las manos de cualquier resultado adverso que pase como consecuencia de sus acciones.
Lo interesante es que algunas compañías/organizaciones parecen preferir este tipo de comportamiento en sus empleados. Eso sí, yo quisiera pensar que las organizaciones que logran el éxito son aquellas que recompensan al miembro/empleado por pensar por su cuenta.
Comment by Rafi Torres — September 25, 2006 @ 5:59 pm
Es cierto Rafi, hay gerencias que piensan que les pagan a unas personas para pensar, y a otras para trabajar. Yo soy un completo ignorante en ésto, pero tiendo a pensar que es mejor permitir que el conocimiento fluya tanto desde las bases hasta el tope como desde el liderato a los liderados. Yo creo que es posible, y tengo entendido que algunas compañias lo han implementado bien, haciendo un buen uso de los incentivos y los estimulos positivos. Pero, como dije, este modelo es bien dificil de implementar cuando las relaciones son bien subordinadas y sin ninguna autonomía, como lo suele ser un asalariado.
Comment by Eugenio Martínez Rodríguez — September 25, 2006 @ 9:43 pm
“Aqui tu estas para trabajar y obedecer, no para pensar” Ese es el mensaje común, pero mas que política de cada empresa, es la de los gerentes de mente estrecha, los que se montaron en su posición para llevar las riendas no para hacer crecer la empresa en la que trabajan si no para hacer sentir su “poder” sobre otros. Y es que por desgracia, hay poca gente en posiciones gerenciales con actitudes propias y que entiendan que su mejor aliado es su empleado.
Yo tengo la “mala” suerte de tener siempre ideas para optimizar las cosas en los empleos que tengo y cuando abro la boca, lo que recibo es el mensaje de sierra la boca, no pienses, trabaja. Creo que el problema no esta en la empleomanía, si no en la capacidad de la gerencia en implementar nuevas filosofías. Tomar en cuenta las actitudes de la gerencia y sus propios conflictos, debe ser importante a la hora de asignarle la implementación de un cambio en cualquier empresa.
Comment by Francisco Torres (lordpicis) — September 26, 2006 @ 5:18 pm
Hola Francisco
Yo creo que la resistencia viene de todas partes. Al fin y al cabo, compartimos la misma cultura y contexto social.
(Aclaro que con esta nota no me refería exclusivamente al ambito laboral y de negocios).
Comment by Eugenio Martínez Rodríguez — September 29, 2006 @ 2:57 am